Résolvez les problèmes d'énergie dilapidée au sein de votre organisation en maîtrisant et appliquant les 5 cadres systémiques.
Micro-management, évitement, e-mails parapluie, procédures lourdes, désengagement, manque d’authenticité, de confiance ou d’autonomie…
Dans une organisation sans cadres sysmétiques capacitants, 80% de l’énergie est dilapidée en actions inutiles.
Pour résoudre ce gâchis, de nombreux cabinets de conseil sont sollicités mais peu s’attaquent au problème de fond. Pire: la majorité n’aide pas l’organisation à devenir autonome !
Le coeur du problème se situe dans l’incapacité de créer et et maintenir les 5 cadres systémiques essentiels au bon fonctionnement de toute organisation: le cadre relationnel, le cadre de sens, le cadre de gouvernance, le cadre opérationnel et le cadre d’apprenance.
Ces cadres consistent en un ensemble de règles et de comportements pour bien fonctionner en collectif identifiés par les géants de la tech et les chercheurs (Google, Will Schutz…)
Soit ils renforcent la peur de l’exclusion et sont aliénants, soit ils renforcent la confiance en soi et l’autonomie et sont émancipateurs.
Le cadre relationnel permet de maintenir un environnement où chaque individu peut exprimer ses peurs et ses besoins sans craindree de subir jugement ou rétaliation.
Parler sans être jugé au sein de son équipe permet à chacun de donner son maximum. A l’inverse, l’absence de cadre relationnel mène à des non-dits, des stratégies d’évitement et une baisse de la performance collective.
Cadre fort chez: Bridgewater associates, Etsy, Google, Kiabi, Pixar
Le cadre de sens crée un récit collectif inspirant dans lequel chaque collaborateur va avoir un rôle à jouer. Il rend tangible le sens et les valeurs de l’organisation, libérant ainsi l’énergie de chaque individu.
Si la question du sens surgit aujourd’hui avec tant de force, c’est parce que l’idée que le progrès technologique apporte la liberté ne convainc plus.
Un cadre de sens aliénant fait tourner en rond l’esprit dans un système de pensée qui auto-justifie les peurs. Un cadre de pensée émancipateur fait monter en conscience les individus en les confrontant à leurs peurs et à leurs incohérences.
Cadre fort chez: Patagonia, Tesla Motors, Interface, Médecins sans Frontières, IKEA
Un cadre de gouvernance implémenté se traduit par des décisions en consentement éclairé. Chaque décision se réfère au cadre de sens posé, à la raison d’être et aux valeurs de l’organisation. Pour le maintenir, il est nécessaire d’avoir des leaders facilitateurs.
Un cadre de gouvernance aliénant se traduit par des débats inutiles, des combats d’égo et des individus gouvernés par leurs peurs qui cherchent à obtenir la reconnaissance via des postes prestigieux.
Cadre fort chez: Buurtzorg, ING Bank, Haier, Spotify, The Morning Star Company
Le cadre opérationnel permet de produire une communication claire et distribuée, brisant l’asymétrie d’information que rencontrent de nombreuses organisations aujourd’hui. C’est l’aboutissement des autres cadres.
En absence de ce cadre, des procédures artificielles et mécaniques sont mises en place pour parvenir à agir de concert malgré tout – ce qui est souvent très coûteux !
Ce cadre nécessite entre autres d’implémenter l’intelligence collective au sein des équipes.
Cadre fort chez: Apple, General Electrics, Semco Partners,
Le cadre d’apprenance désigne la capacité de produire de la connaissance en intelligence de situation plutôt que par le phénomène d’accumulation de connaissances à postériori. C’est un cadre d’une importance capitale à l’époque de l’IA.
Les organisations qui fonctionnent sans cadre d’apprenance doivent gérer tensions et conflits. Elles font appel à des ressources externes coûteuses (consulting, experts, chercheurs) pour pallier à un manque structurel et traiter depuis l’extérieur ce qui dysfonctionne en interne.
Les collectifs apprenants peuvent au contraire fournir un diagnostic de leur propre état et s’améliorer en continu et en autonomie.
Cadre fort chez: 3M, Atlassian, Ideo, Siemens, Unilever
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