De bien étranges créatures…
On parle beaucoup d’elles en entreprise en disant qu’il s’agit à présent de les comprendre, de les évaluer, de les attirer, de les développer… Quelles sont donc ces étranges soft skills et pourquoi tout le monde cherche soudainement à les apprivoiser ? 🤔💼
Tout d’abord, rassurez-vous : à l’image de Monsieur Jourdain qui se découvre prosateur, il y a toutes les chances que vous les pratiquiez déjà sans le savoir ! 🧠🌟
Il faut dire que les occasions ne manquent pas : à chaque fois que vous discernez une contradiction dans un discours bien huilé ; que vous improvisez avec brio lorsque votre présentation refuse obstinément de s’ouvrir ; que vous parvenez à résoudre une tension larvée qui empoisonne la vie de votre équipe ; ou tout simplement quand vous prenez un temps pour respirer en pleine conscience et dénouer les stress dans votre corps, vous évitant ce qui aurait pu devenir un vilain lumbago… 💪🧘
Quant à leur importance soudaine, elle s’explique par la multiplication des études (OCDE, Forum Economique Mondial, McKinsey…) sur la transformation sans précédent du travail. Ces recherches annoncent toutes que, sous l’influence conjuguée de l’intelligence artificielle, de la robotisation et des technologies numériques, c’est plus de la moitié des activités humaines existantes qui seront automatisées d’ici 2040. 🤖📊
Conséquence : les compétences qui seront désormais essentielles ne seront plus la capacité à obéir et à appliquer des processus routiniers, mais au contraire celle de penser par soi-même, s’adapter et à apprendre en permanence dans un monde où l’imprévu devient la norme.
Rien d’étonnant, par conséquent, que les soft skills se trouvent sous les feux de la rampe. Un nombre croissant de dirigeants sont en train de comprendre que leur développement va faire toute la différence entre les organisations capables d’anticiper les changements et celles qui limitées par leur inertie, qui risquent de rester sur le côté de la route faute d’avoir su miser sur le développement humain au moment où il le fallait. 🚀🌍
Voici le référentiel ze.game dérivé de l’OCDE qui en donne une vision d’ensemble :
Pas si simples à saisir
Cependant, pour autant qu’elles soient déjà présentes dans notre quotidien, les soft skills ne sont en rien une évidence, et les développer de façon durable demande de passer à un autre modèle mental, autour duquel il est ensuite nécessaire de reconstruire toute la chaîne de valeur RH de l’entreprise : recrutement, onboarding, management, formation, outboarding… 🌱🏢
De ce point de vue, l’erreur la plus commune est de considérer que pour développer les soft skills, il suffit juste d’adapter les approches classiques, par exemple en étoffant les référentiels techniques existants de compétences comportementales, en mettant en place des formations un peu plus expérientielles ou en ajoutant une rubrique supplémentaire dans les CV des candidats. 📋💡
Cette erreur d’appréciation est partagée par la plupart des solutions qui arrivent actuellement sur le marché et qui envisagent les soft skills comme des habitudes qu’il s’agit d’ancrer par la pédagogie et le renforcement positif et négatif.
Prenons un exemple : Sébastien a des difficultés à respecter les consignes de son manager. Ce dernier l’envoie faire une formation pour ancrer cette compétence comportementale. Pendant cette formation, il vit des mises en situation, voit des vidéos ludiques qui lui montrent les étapes à respecter pour bien appliquer les consignes et apprend pourquoi c’est une bonne chose de le faire, pour lui et pour les autres. 🎓📽️
Sébastien revient dans son équipe, et en apparence, le problème est réglé. Sauf que, quelques semaines plus tard, il se met à être systématiquement en retard aux réunions. Son manager, irrité, l’envoie faire une formation pour développer sa ponctualité. Il revient, et re-belote, il se met à tomber régulièrement malade ! 🤒⌛
En fait, le véritable problème de Sébastien est que lorsqu’il était jeune, il avait des relations difficiles avec son père et à chaque fois que son manager se montre autoritaire, il se sent humilié et développe une stratégie inconsciente de résistance qui se traduit par des comportements dysfonctionnels.
Le fait de l’envoyer dans des formations successives ne règle donc en rien le problème : il y a tout un monde qui agit sous l’iceberg du comportement, et en l’ignorant, on ne fait que coller une rustine après l’autre, ce qui va se révéler inutile tant que notre “saboteur interne” passe son temps à faire des trous dans le bateau. 🚢🧩
Pour régler le problème, il faut donc plonger plus profondément, en allant à un niveau identitaire. Ce que la plupart des organisations évitent soigneusement de faire, car cela revient à ouvrir ce qui est souvent perçu comme la boîte de Pandore. 📦😨
Sous l’iceberg des comportements
“Dans chaque personne adulte il y a un Enfant libre qui désire courir sur la plage, faire l’amour,
avoir du plaisir, être heureux.”
Eric Berne
Que recèle donc cette boîte de si terrible ? Beaucoup de peurs, mais aussi la réponse à la plupart des problèmes que nous rencontrons. Eric Berne, le psychiatre suisse qui a créé l’analyse transactionnelle, explique que nous avons tous en nous un “Enfant libre”, qui exprime l’amour et l’élan de vie. 👶❤️
Cet enfant ne répond à aucune injonction extérieure : il fait d’abord ce qui lui apporte de la joie et qui l’épanouit. Donc, pour le transformer dans un rouage bien huilé et obéissant, il faut casser cette connexion à la vie pour la remplacer par une dépendance à l’autorité. 🎡🛠️
Cela se fait à travers une programmation comportementale par laquelle nous sommes tous passés et qui commence à l’école. Le but de cette programmation est de nous faire croire que nous ne pouvons être reconnus et exister aux yeux des autres et à nos propres yeux que si nous remplissons certaines conditions extérieures.
Ces dernières ne prennent pas en compte notre être, mais reposent uniquement sur ce que nous faisons : en premier lieu avoir des bonnes notes, puis par la suite exceller dans son travail, avoir un statut, une belle maison et une belle voiture, consommer des produits à la mode, etc. C’est le phénomène de l’intermédiation de l’estime de soi. 🏠🚗
C’est sur cette base que se construisent les peurs : la peur d’être abandonné, trahi, rejeté, jugé, etc. Toutes ces peurs renvoient fondamentalement à la peur de ne plus être aimé. 😨💔
En d’autres termes, tous les comportements perturbateurs qui sont associés à une lacune dans les soft skills : être en retard, ne pas s’engager, rester dans sa zone de confort, ne pas collaborer, ne pas écouter, être absent, etc., sont en réalité des appels de détresse de notre Enfant Libre qui ne supporte plus d’être pris en otage. 🚨👶
Et par conséquent, la réponse à cet appel à l’aide ne peut pas consister à lui demander de développer ses soft skills pour « mieux faire », puisque cette normalisation comportementale est la base même du problème ! ❌🛑
De la culture de la peur à la culture de l’authenticité
“La confiance est le grand simplificateur : si les gens se disaient la vérité, 80 à 90% des problématiques des entreprises seraient résolues” Will Schutz
La seule façon de résoudre ce paradoxe est de créer dans l’organisation des espaces pour autoriser l’expression des peurs et des besoins profonds des collaborateurs. Dans les années 60, le grand psychologue américain Will Schutz a été mandaté par l’U.S. Navy pour étudier ce qui rendait une organisation performante. Il a envisagé de nombreuses hypothèses : absence de conflit, qualité du management, niveau de salaire, compétences des individus, mode de gestion des projets, qualité des outils et des lieux de travail, etc. 🧠⚙️
Aucune de ces hypothèses ne s’est révélée juste. En revanche, il a fini par comprendre que ce qui caractérisait toutes les équipes performantes était le cadre de sécurité psychologique.
Si vous arrivez dans votre équipe le lundi matin et que vous sentez que vous pouvez parler de ce que vous avez sur le cœur sans être jugés, alors vous allez donner le maximum de vous-mêmes, tout simplement parce que tout être humain aspire avant tout à s’accomplir et que le travail est un excellent moyen de le faire. 🗣️💖
A l’inverse, si vous sentez que ce que vous exprimez en authenticité va être potentiellement utilisé contre vous, vous allez automatiquement mettre en place ce que Schutz appelle une stratégie d’évitement. Dans les organisations qui n’ont pas de cadre de sécurité, tout le monde se sourit, mais quand il y a un problème, les collaborateurs vont chercher à se couvrir à coup d’e-mails parapluie, de recherche de bouc émissaire et ainsi de suite. 📨⚔️
Quand tout un secteur fonctionne dans les peurs et l’évitement, cela peut entraîner des catastrophes mondiales : deux ans avant la crise des subprimes, des comités de direction étaient au courant des actifs toxiques mais personne n’a rien dit par peur de devenir un lanceur d’alerte et une cible des peurs de tout le système ! 🌍💥
Dans certains cas, Schutz explique que jusqu’à 80% de l’énergie de l’organisation est consacrée à ces stratégies d’évitement. Les travaux de Schutz sur l’élément humain ont par la suite été confirmés par le Projet Aristote, une étude menée entre 2010 et 2012 par Google sur ses équipes, qui est arrivée exactement à la même conclusion mais en utilisant des méthodes d’analyse différentes. 📊🤝
Cela finit par créer un paradoxe absurde, quand les entreprises expliquent qu’elles n’ont pas d’énergie à mettre dans la transformation parce que l’opérationnel leur prend trop de temps, et que les enquêtes menées par l’institut international Gallup montrent que moins de 6% des salariés en France sont encore engagés et que cela réduit d’autant la performance opérationnelle. ⏳🔄
La bonne nouvelle est que créer des cadres psychologiques s’apprend. Schutz explique qu’il y a 3 dimensions essentielles à considérer pour y parvenir, qui reposent sur des techniques précises, à savoir l’art de l’inclusion (notamment en ouverture de réunion), l’économie de la reconnaissance (apprendre à donner et recevoir des feedbacks pour développer l’estime de soi et la confiance) et l’ouverture (apprendre à concilier vulnérabilité et puissance) : 🌟🤲
Les communautés génératives
La clé de la performance est donc la même que celle du développement des soft skills et de l’apprenance : elle repose sur la création d’un cadre de sécurité psychologique fort et protégé par l’organisation. 🔑🏢
Si j’ai confiance en moi, je peux apprendre en autonomie, sortir facilement de la zone de confort et développer mes compétences en continu à partir des situations quotidiennes. 🌟🚀
Cette confiance, une fois présente, est comme un feu intérieur qui va alimenter le développement des compétences cognitives, puis comportementales par une série de courroies de transmissions psychologiques. 🔥🧠
À titre personnel, je fais le lien entre ce modèle de l’élément humain et le parcours du héros, car c’est la meilleure approche que je connaisse qui puisse, en un temps record, permettre de mettre les peurs de chacun sur la table et les intégrer pour libérer les élans de vie. 🌿🏆
Il n’y a rien de nouveau dans tout cela : pendant 300.000 ans, l’Homo Sapiens qui devait survivre dans une nature hostile a vécu ce parcours en permanence. Les cultures qui nous ont précédées ont développé des rituels pour se confronter à ses angles morts, intégrer ses peurs, célébrer la vie et accepter la fin inévitable des choses. 🌍🪶
Ils ont compris que le seul véritable ennemi de tout collectif est la peur inexprimée. Pour ma part, je cherche à créer des outils pour reconstituer cette sagesse en permettant aux organisations de fonctionner à nouveau sous forme de petites tribus d’indiens qui se retrouvent périodiquement au coin du feu pour s’encourager mutuellement à explorer l’inconnu, aussi bien en eux et à l’extérieur d’eux. 🔄🔥
Je crois d’ailleurs que la disparition de cette sagesse immémoriale explique beaucoup des problèmes que nous connaissons aujourd’hui.
Évidemment, cela demande que l’organisation s’interroge profondément sur sa vision. Pour que ce type d’approche puisse véritablement faire la différence, il s’agit d’inscrire l’émancipation comme un devoir fondamental que nous avons les uns vis-à-vis des autres, et la création de cadres qui la favorisent comme une mission de l’organisation, qui doit en premier lieu être incarnée par ses dirigeants. 🎯🌐
C’est, à n’en pas douter, un saut dans le vide, mais aussi le prérequis pour créer ces organisations véritablement vivantes. 🚀🌟
